人事制度の4つの構成

資格等級制度・キャリアパス制度

資格等級制度（キャリアパス制度）とは、仕事レベルにあわせた明確な基準を作成します。
例えば、入社２年目の新人従業員が、どのような仕事をこなしてほしいか、どのような作業を優先的に習得してほしいかを具体的かつ分かりやすく決定します。
そのために仕事に対して、１から６程度までの等級を作り、各等級の仕事基準を作成し、賃金等級とリンクさせていきます。
また評価制度においても等級別に評価項目や評価ウエイトを変えて人事考課を行うため、人事制度の骨格のなかで一番重要なものがこの資格等級制度（キャリアパス制度）となります。
従業員も、この仕事ができれば、この資格取得ができれば、次のステップにあがれるという明確な仕事に対する目標をもつことができます。
特に今後は同一労働同一賃金が求められる時代になります。同一職種で同一労働とひとくくりされるのでは無く、仕事レベル・基準を明確化することで、同一労働同一賃金に対応することができます。

人事考課制度・評価制度

人事考課制度（評価制度）を一言でいうと、大人の通知表です。
小学生から高校生までは、勉強に対して１～５段階で評価されてきました。「出来た、出来なかった、何がよかった、何が悪かった」と１学期、２学期、３学期と良くも悪くも、明確な評価が行われていました。
しかし社会人になると、明確な目標もなく、何となく与えられた仕事・言われた仕事をこなし、毎日が過ぎ去っているのも事実だと思います。
そこで、社会人でも通知表が必要なのです。必ずしも、賃金へ反映する必要はありませんが、通知表が良ければ、従業員自身の所得へ反映されるとなると従業員のモチベーションもアップします。幼少期の「良い通知表」が欲しいという本能も残っていますので、仕事に対して評価することも経営者の責任だと考えます。
当人事考課制度においては、行動結果（売上・利益・目標数値）、行動過程（成果・能力・勤務態度）、その他加点行動に対して、等級別に目標設定を行います。また目標面談シートを活用し、各従業員レベルにあわせた個別目標管理も行うことが可能です。

賃金制度

賃金制度は、従業員の将来の賃金設計を行います。
賞与支給ルール、昇格昇給ルールを資格等級制度により仕事基準を明確化し、人事考課制度により評価期間に対して評価を行い、評価に応じた昇給昇格及び賞与支給を行います。
中小企業においては、定期昇給が無かったり、社長の気分やさじ加減で昇給したりと従業員への想いやメッセージが伝わっていません。その為中小企業においては、人材が不安定であり、成長に繋がらないのが現状です。
当賃金制度は、企業の予算に合った無理のない制度設計作りを行い、従業員が安心して永く勤めて頂けるよう、モデル賃金で将来貰える年収を明確化していきます。また企業や業種に応じて、仕事基準・能力基準を話し合いながら、自社にあったピッチを確定し配分し、シミュレーションを行います。
賃金制度を従業員へ周知し、納得し将来安心して働いて頂きたいと思います。

目標面接制度・目標管理制度

目標面接制度（目標管理制度）は、従業員の個々に併せた目標設定を行います。
個々のレベルや担当市場など異なるため、一律に目標を定めることができない項目があります。
また上司と部下が、年に２回の面接を通して、目標達成に向けた話し合いを行い、達成過程を共有します。
強いチームワークとコミュニケーション、信頼関係が構築でき、従業員成長に繋がります。